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La violencia laboral como causal
de despido indirecto
por
Patricia Barbado
Publicado en RDLSS 2008-19-1726
Las injurias son las
razones de los que tienen culpa
Jean Jacques Rousseau
1.- El caso que comentamos.- 2.-
La violencia laboral como
configuradora de la injuria
según la jurisprudencia.- 3.-
Conclusiones
1.- El caso que comentamos.-
En la causa "Ortiz, Natalia L.
v. Arcos Dorados S.A." resuelta
el 19.3.08 por la Sala IV de la
C. Nac. del Trabajo que lleva el
primer voto de la Dra. Guthmann,
se admitió una demanda por
despido indirecto fundado en el
maltrato verbal que había
recibido una empleada por parte
de la gerente del local de la
empresa de comidas rápidas en el
que trabajaba.
La vocal preopinante consideró
justificada la decisión
rupturista de la trabajadora y,
en particular, además de
destacar que el cumplimiento de
las metas programadas por la
empresa no justificaba el
maltrato, consideró que se había
configurado un hecho de
violencia verbal por parte de la
superior jerárquica, pues la
subordinada había recibido
órdenes a los gritos, cuando
-estando el local lleno de
gente- tenía a su cargo en forma
exclusiva las tareas de la
cocina, a pesar de que lo
habitual era que allí trabajaran
cuatro personas. Se juzgó
asimismo desmedida la presión
que se le había ejercido para
dar cumplimiento a los plazos,
metas y objetivos de la empresa.
Ello así, siguió diciendo el
tribunal, pues tanto el art. 902
del Código Civil como el 68 de
la ley de contrato de trabajo,
establecen que quiénes ocupan un
cargo jerárquico en la empresa
deben conducirse con mesura y
prudencia, debiendo guardar un
adecuado respeto por los
empleados a su cargo, por cuanto
se trata de un requisito
esencial para la convivencia
solidaria que exige todo
ambiente laboral.
El acto de abuso verbal en el
que incurrió la gerente no quedó
exento de reproche en este caso.
Toda vez que nadie está obligado
a soportar maltratos de ningún
tipo, cualquiera sea el estado
psíquico de la persona, el
tribunal juzgó que el impacto
emocional que esa conducta había
causado a la trabajadora tuvo
una gravedad tal que le impidió
retornar a sus tareas,
llevándola a tomar la decisión
de poner fin a la relación
laboral, que se encontró, en
definitiva, justificada.
El fallo que motiva este
comentario muestra una tendencia
actual en la jurisprudencia
nacional que, con sensibilidad,
realismo y justicia, advierte
una realidad que está presente
en los ámbitos laborales. A
continuación recorreremos los
casos más significativos
resueltos según este nuevo
paradigma que se está
consolidando en la cultura
organizacional actual.
2.- La violencia laboral como
configuradora de la injuria
según la jurisprudencia La
injuria es una de las causales
de despido, ya sea directo o
indirecto. Si bien no está
tipificada concretamente en la
normativa laboral y, en
consecuencia, tampoco existe un
catálogo de conductas que pueden
considerarse injuriosas, la
doctrina y la jurisprudencia han
elaborado suficientes
directrices que permiten
determinar cuales
comportamientos constituyen una
injuria que puede justificar una
decisión rupturista por parte
del trabajador , partiendo de la
base de que debe provenir de un
hecho de entidad suficiente como
para no consentir la prosecusión
de la relación, en el sentido de
que el incumplimiento tenga tal
magnitud que permita desplazar
el principio de conservación del
contrato .
Además, la falta debe ser
concreta y relativa al
incumplimiento de cualquier
obligación, sea de prestación o
de conducta. También se señala
que los jueces la deberán
apreciar objetivamente según las
reglas de la sana crítica para
determinar si tiene entidad como
para justificar la denuncia del
vínculo .
La jurisprudencia nacional ha
declarado que son injuriantes
los tratamientos que
consistieron en:
a) no asignarle tareas al
trabajador: la prueba
testimonial demostró que de un
día para otro le habían sacado
todas las tareas a la empleada y
que en una oportunidad la habían
dejado parada nueve horas "como
un florero". Estas
circunstancias y el hecho de que
los testigos también habían
declarado que les habían
prohibido hablar con ella,
fueron suficientes para que el
tribunal tuviera por
suficientemente acreditado el
agravio vertido en la persona de
la trabajadora. Esa gravedad,
según el fallo, la había
habilitado para darse por
despedida .
b) la imposibilidad de ejercer
con seguridad su profesión: se
tuvo en cuenta que el hecho de
que el médico de guardia hubiese
llegado a tiempo para
administrar técnicas de urgencia
y salvar de un paro cardíaco a
un enfermo que estaba en estado
coma e internado en la sala de
terapia intensiva, no obstante
no estar a su cuidado, revelaba
el mal funcionamiento del
servicio de enfermería y la
consiguiente responsabilidad de
la clínica por la omisión de su
dependiente.
Se ponderó además que la persona
que había estado al cuidado del
enfermo, ni siquiera era
enfermera y como había agregado
datos médicos en el informe e
incorporado inexactitudes que
comprometían al galeno, éste
podría eventualmente ser acusado
de mala praxis. Además, tales
circunstancias ponían en
evidencia que, en esas
condiciones, no podía ejercer
con seguridad su profesión.
Por tanto, el tribunal juzgó
correcta su decisión de darse
por despedido por mediar un
agravio comprendido en el
artículo 242 de la LCT, lo que
lo hacía acreedor a las
indemnizaciones reclamadas .
c) maltrato verbal, insultos,
etc.: las manifestaciones
verbales peyorativas por parte
del empleador, además de
determinar la procedencia de la
reparación del daño moral
causado, más allá de la
compensación tarifaria prevista
en la LCT, también se
consideraron configuradoras de
la injuria provocada al
trabajador. En especial, se puso
de relevancia que las agresiones
constantes y continuadas
cometidas durante el desarrollo
de la relación habían implicado
un ataque a la autoestima de la
persona. El tribunal precisó
asimismo que se estaba en
presencia de un disgusto o
desagrado que sobrepasaba
cualitativamente al normal o
estándar y que, por lo tanto, no
podía segregar el resarcimiento
derivado de la acción dañosa con
basamento en el derecho común .
d) trato degradante: se resolvió
que era injuriante el trato que
el vicepresidente de la empresa
había dispensado a la empleada y
justificada la denuncia del
contrato de trabajo, ya que
-según lo expuso el tribunal-
ella no estaba obligada a
soportar un proceder
objetivamente reprochable. A lo
que se añadió que los
comportamientos ofensivos
alteraban la convivencia
pacífica y civilizada en un
ámbito colectivo y revelaba un
marcado grado de desprecio por
la integridad de los
dependientes, por parte de
quienes debían cumplir el deber
de seguridad, esto es, el
empleador o quienes lo
representaban, mas allá de los
deberes éticos que proscriben el
mal trato de cualquier persona .
La misma solución se adoptó en
otro precedente en el que se
declaró justificada la decisión
del trabajador de considerarse
despedido en tanto la intimación
que había dirigido a la
empleadora haciendo referencia
al trato despectivo y a la
desautorización sufrida por la
supervisora, sólo había sido
negada por ella sin explicar, ni
intentar brindar una medida
satisfactoria -preventiva o
sancionatoria- frente a su
relato, como era su carga,
conforme al deber de probidad
que debe observar todo buen
empleador. En tanto dicha
actitud había reforzado la
certeza de los dichos del
trabajador se juzgó que había
quedado admitida la conducta
abusiva y demostrado que la
empleadora omitió tutelar,
respetar y hacer respetar al
trabajador, obligaciones que
integran el deber de garantía,
cuyo incumplimiento prestó
sustento a la actitud rescisoria
.
e) presiones: se entendió que
denotaban injuria e
imposibilitaban la prosecución
del vínculo laboral las
presiones ejercidas por el
empleador sobre la empleada para
que renunciara a su empleo a
efectos de ser incorporada sin
reconocimiento de su antigüedad.
f) actitudes persecutorias:
estas conductas se habían
plasmado en recargos de tareas,
supervisiones desmedidas,
maltrato, irrespetuosidad
notoria, cuestionamientos,
exigencias de resultados sin
sentido y presiones que llevaron
al trabajador a renunciar bajo
amenazas de cambio de categoría.
Estos extremos acreditaban que
había sido sometido a un
desgaste continuo por lo que
consideró que la extinción de la
relación laboral había sido el
fruto de una conducta atribuible
al empleador.
También se sostuvo que como las
presiones ejercidas habían
quebrado la natural resistencia
del empleado haciéndolo
renunciar a la relación laboral
que lo unía con su empleador, no
podía predicarse que hubiese
obrado con libre determinación
al formalizar la renuncia, por
lo que no podía ser tenida como
tal.
Por lo tanto, la extinción del
vínculo -según el fallo- debía
ser recalificada como cese
incausado, con derecho a la
percepción de las
indemnizaciones propias del
despido sin justificación .
g) el acoso moral y sexual:
Diversos fallos abordaron estas
situaciones, como los que
mencionaremos seguidamente:
g.1) Se consideró que el acoso
sexual en el ámbito laboral
invocado como causal de despido
indirecto constituía una injuria
laboral que justificaba el
distracto. y que, por ende,
debían ser resarcido a través de
la indemnización prevista en el
art. 245de la LCT .
g.2) Al ser analizada la
situación del compañero acosador
de una dependiente, se declaró
ajustada a derecho la denuncia
del contrato que formuló la
afectada en tanto la empleadora
no había adoptado a tiempo
medidas eficientes que la
pusieran a resguardo de las
conductas nefastas y modos
repugnantes de uno de sus pares
al imponerle, en los hechos, un
entorno laboral lesivo de su
dignidad .
g.3) También se sostuvo que el
acoso ejercido por un superior
jerárquico constituía injuria
para la trabajadora. Al
respecto, se tuvo en cuenta que
los testimonios producidos en la
causa habían demostrado el
comportamiento obsesivo
persecutorio y de hostigamiento
del gerente hacia la trabajadora
consistente en actitudes
cambiantes y en ciertos "roces"
o "contactos físicos" para con
ella.
Estas conductas provocaron el
malestar y disgusto de la
empleada y motivaron la
situación que dio lugar al
incidente que el gerente
aprovechó para sancionarla y
avalar así un distracto
justificado. El tribunal
consideró que ella había sido
víctima de acoso sexual y moral,
por lo cual, tanto la empresa
como el gerente, fueron
condenados solidariamente a
resarcir los daños causados .
g.4) En otros fallos en los que
se examinó la situación del
dependiente acosador, su
conducta se consideró injuriante
para el empleador, por lo que se
resolvió:
g.4.1) que debía ser despedido
por cuanto había incurrido en
una injuria suficiente para
impedir la prosecución del
vínculo laboral, ya que las
declaraciones prestadas daban
cuenta de que su proceder no se
había correspondido con su
función, sino más bien fue en
exceso de confianza y en abuso
de ella. Y si bien este
comportamiento no había sido
advertido con anterioridad por
la empleadora, se juzgó que no
le restaba gravedad al proceder
en tanto había constituido un
típico acoso sexual que
configuraba una verdadera
injuria .
g.4.2) que el acoso sexual
laboral cometido por un
dependiente respecto de otra
empleada constituía una injuria
para el empleador, en los
términos del art. 242 de la LCT,
y justa causa de despido del
acosador . Lo propio se sostuvo
en otro fallo en el cual se hizo
alusión al acoso psicológico .
g.4.3) que era improcedente la
indemnización por despido con
base en una razonable pérdida de
confianza del empleador en
función de que el dependiente
había acosado a dos empleadas .
g.4.4) que la injuria había
estado suficientemente invocada
pues el empleado superior
jerárquico había acosado a la
dependiente y, a pesar de que no
se hubiese provocado un daño
concreto a los intereses del
empleador, no podía olvidarse
que, desde un punto de vista
legal, éste debía velar por las
adecuadas condiciones de salud
física y mental de sus empleados
en el ámbito laboral (que
excluía la tolerancia a tales
situaciones); y desde un punto
de vista pragmático, las
condiciones de trabajo y la
productividad se degradaban si
los trabajadores se encontraban
sometidos a inadmisibles
presiones emocionales .
3.- Conclusiones El fallo que ha
merecido este comentario se une
a los pronunciamientos que
sancionan la violencia
psicológica en las relaciones
laborales, aún cuando no se
manifiesten mediante actos
reiterados, ya que igualmente
implican un ataque a la dignidad
de la persona que trabaja.
Los procesos de acoso, ya sea
sexual como psicológico ("mobbing"),
en tanto implican el
encadenamiento de conductas
hostiles, no están constituidos
por un acto único y determinado
y en muchos de ellos, tomados en
forma aislada, pueden no
justificar el despido en forma
instantánea. En estos casos, la
injuria se proyecta en el tiempo
como una conducta reiterada y/o
mantenida, por lo que no
corresponde exigir una
intimación previa, ya que ésta
está tiende a dejar a salvo el
principio de buena fe que en los
casos de violencia laboral ya
que se violado .
No se puede desconocer que la
aptitud injuriante de los actos
de violencia laboral por ser
especialmente lesivos para la
víctima-dependiente, cuya
integridad debe preservar el
empleador, porque de lo
contrario incumple la obligación
de seguridad a su cargo. Tampoco
se debe pasar por alto que la
violencia laboral vulnera los
derechos humanos del trabajador
a la integridad física, psíquica
y moral, el respeto de su honra,
el derecho al reconocimiento de
su dignidad y a no ser
discriminado. Y también las
libertades fundamentales de la
persona humana, pues se ven
intensamente degradadas por
tales comportamientos .
El precedente recorrido de la
jurisprudencia y el fallo
anotado demuestran que la figura
de la injuria laboral es un
medio adecuado que el trabajador
tiene a su alcance para ponerse
a resguardo de la violencia
laboral y también el cambio de
paradigmas que estamos
enfrentando. Actualmente, lo
sutil se puede hacer evidente,
pero lo que es más importante
aún es que ello,
afortunadamente, tal como lo
señala Marie-France Hirigoyen,
nos permite augurar un cambio
importante en la cultura de las
relaciones humanas tanto en lo
cotidiano como en la faz
laboral.
La gravedad de este flagelo para
las víctimas, agravado por la
relación de subordinación que
poseen en la relación laboral,
permanecía hasta no hace mucho
tiempo ignorado por los propios
afectados que no comprendían que
era lo que estaban
experimentando y también por la
sociedad atada a una cultura que
invisivilizaba la violencia.
No desconocemos que el sólo
hecho de que se planteen temas
como el que abordamos puede
suscitar un inmediato
cuestionamiento basado en el
argumento de que se genera un
aumento de la litigiosidad y,
consecuentemente, de los costos
laborales y del riesgo
empresario. Pero no sólo es un
postulado que niega la
existencia de un fenómeno social
cuyo crecimiento exponencial
también permea en los ambientes
laborales, sino que importa
desconocer que la forma eficaz
de evitar y reducir los costos
laborales creados por la
violencia laboral está dada por
la estrategia de la prevención.
En efecto, los gastos que
demandan las campañas de
educación y sensibilización de
quienes integran una empresa
siempre serán inferiores a los
que ésta debe afrontar cuando la
violencia y sus disvaliosas
consecuencias ya se han
producido, pero además evitarán
la exclusión de las personas
afectadas, no sólo del lugar del
trabajo sino del sistema -en los
casos más graves- lo que acarrea
costos que, en definitiva, debe
soportar la sociedad en su
conjunto.
Actualmente se está aceptando a
nivel empresarial esta
estrategia de la intervención
preventiva que proponemos
constantemente en nuestros
trabajos, pues el reconocimiento
por parte de la jurisprudencia
de la problemática de la
violencia psicológica ejercida
en las relaciones de trabajo,
debe conducir necesariamente a
las empresas a "revisar con
cuidado los perfiles y estilos
de sus mandos medios y niveles
de supervisión" , creando una
cultura de colaboración en el
lugar de tareas más orientados
hacia equipos y menos
jerárquicos .
En Estados Unidos los
departamentos de gestión de
conflictos a cargo de
consultores externos o internos
("in house") como en el caso de
las empresas NBC, Federal
Express, IBM, AT&T, Bank of
America y McDonald's, entre
muchas otras más (esta última es
precisamente la que fue
demandada en el fallo que
comentamos), tienen a su cargo
la canalización de problemas del
personal en el lugar de trabajo,
con la ventaja de la
confidencialidad que evita dejar
registros en los legajos
personales. Por ser neutrales,
también tienen otra ventaja: la
de no generar desconfianza ni
temores a represalias o bien de
los sentimientos de deslealtad
que pueden originar los canales
habituales para quejas como lo
demuestra el hecho de que, en
las empresas en que existen, la
oficina del "ombuds
organizacional" recibe mayor
número de consulta de diferentes
tipos que los departamentos de
personal. También ofrece la
posibilidad de que los
sentimientos y percepciones de
los trabajadores sean
escuchados, permite al
empresario contar con
información confiable para
producir cambios beneficiosos en
las políticas y produce un
ahorro de costos: se retienen
empleados capacitados, se evitan
litigios o publicidad
perjudicial, se alerta
oportunamente sobre situaciones
o prácticas contrarias a normas
éticas o de seguridad, se
recaban sugerencias de ahorros,
se reduce el ausentismo,
etcétera. Se trata, pues, de una
experiencia valiosa que las
empresas deberían aprovechar y
aplicar en nuestro país .
De esta manera, aún cuando la
empresa persigue ventajas y
beneficios materiales, también
podrá cumplir el compromiso de
realizar un aporte destinado a
la promoción del desarrollo
integral del ser humano incluido
en los contenidos de la tan en
boga "responsabilidad social
empresaria".
Dra. Patricia Barbado
Presidenta de la Fundación Magna
para la Promoción de la Dignidad
en el Trabajo
fmagna@speedy.com.ar
Gentileza:: Patricia Barbado
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